Набор и удержание квалифицированных сотрудников необходимо для успеха как малого, так и крупного бизнеса. Сильная стратегия удержания должна быть частью ваших кадровых планов с момента вашего первого приема на работу, если вы хотите пожинать плоды наличия знающих, опытных сотрудников и избежать регулярных затрат на переподготовку. Один из способов удержать сотрудника - регулярно проводить аттестацию сотрудников по продвижению по службе и сообщать персоналу о критериях продвижения по службе. Информируя сотрудников о возможностях вашего бизнеса, вы можете способствовать здоровой конкуренции, давая им знать, что есть вознаграждения за выполнение и превышение ожиданий на работе.
Набор Рекомендации по продвижению для сотрудников
Установление четких ожиданий в отношении продвижения по службе имеет важное значение, если вы хотите мотивировать сотрудников ежедневно выкладываться на работе. Прежде чем оценивать своего первого работника, вам необходимо знать, какие качества вы цените и какие усилия больше всего способствуют достижению прибыли вашего бизнеса. Когда вы определяете успех вашей компании, не держите его в секрете. Используйте этот документ, чтобы составить серию передовых практик для сотрудников, таких как определение приоритетов в привлечении новых клиентов или поддержание существующей клиентской базы. Когда у вас появляются новые сотрудники, регулярно объясняйте материал и рассылайте напоминания о приоритетах компании существующим сотрудникам в деловых письмах или во время встреч команды. Это создает основу для более продуктивной оценки работников, когда наступает период проверки или когда работник просит повышения должности или повышения заработной платы.
График оценки эффективности
Многие компании полагаются на обычный график оценки эффективности, чтобы оценить выдающихся сотрудников на предмет продвижения по службе и повышения по службе, а также предоставить работникам, испытывающим трудности, планы личного улучшения, чтобы помочь им вернуться на правильный путь. Вы можете устанавливать эти оценки ежегодно, но если ваш бизнес работает на конкурентном рынке труда, ежеквартальная или полугодовая оценка может помочь вам выявить и удержать лучшие таланты.
Перед проведением оценки определите набор критериев, которые вы хотите использовать для ранжирования производительности сотрудников в каждом секторе вашего бизнеса. Например, цели работы члена маркетинговой группы будут отличаться от целей торгового персонала или дистрибьюторов. Некоторые качества также невозможно измерить в традиционном смысле. Работник, достигший целевых показателей производительности, может по-прежнему заслуживать более положительной оценки, чем продавец рок-звезды, из-за другого вклада в команду, такого как помощь другим отделам или принятие возложенных на него обязанностей вне установленных должностных инструкций. Сотрудники должны представить личную оценку своей работы, а непосредственные руководители должны завершить оценку эффективности, прежде чем передавать ее по цепочке.
Оцените продвижение и повышение
Не существует единого контрольного списка для продвижения сотрудников по службе. В некоторых компаниях количество должностей выше начального уровня ограничено. На других рабочих местах сочетание факторов может помочь сотруднику подняться на новый уровень. Если в вашем бизнесе высокопроизводительный персонал, каждый может заслужить повышения или повышения, но это может оказаться невыполнимым, если вы проанализируете чистую прибыль.
В этих случаях вам нужно оценить производительность, которая выходит за рамки, будь то бить рекорды или быть отличным командным игроком. Ищите работников, которые ставят перед собой высокие цели, и добиваются их. Это демонстрирует способность работать на следующем уровне и преуспевать в этом. Найдите сотрудников, которые продолжают обучение в новых областях, чтобы принести пользу вашей компании, и которым удобно запрашивать отзывы о способах улучшения. Когда несколько сотрудников соответствуют этим критериям, следующим шагом будет проверка стажа и определение тех, кто дольше всех работал в вашем бизнесе. Чтобы признать усилия лояльных работников, которые не соответствуют требованиям для продвижения по службе, рассмотрите возможность предложения ежегодных надбавок или дополнительных льгот, таких как дополнительный отпуск, возможность продолжения образования или участие более крупной компании по любым пенсионным планам.
Разработайте планы реагирования на запросы о продвижении
Во многих случаях аттестация трудолюбивого, новаторского сотрудника может не понадобиться. Когда сотрудник знает, какую ценность он представляет для вашей организации, он, вероятно, начнет разговор о повышении по службе или повышении заработной платы до того, как наступит период ежегодного обзора. После того, как работник обратится к вам с просьбой об увеличении зарплаты или ответственности, вытащите ее отчеты о работе и просмотрите все предыдущие оценки эффективности. Попросите ее описать свой вклад в компанию, уделив особое внимание тому, когда она решала проблемы или демонстрировала ценности компании. Хорошая подача для продвижения по службе должна быть сосредоточена на конкретной открытой вакансии в вашей компании или новой должности, которую можно было бы заполнить. Ожидайте, что работник расскажет, как увеличится ее вклад в компанию на новой должности.
