Основные цели трудовых отношений с менеджментом заключаются в том, чтобы создать продуктивную, заинтересованную рабочую силу и устранить представление о том, что между организованным трудом и менеджментом постоянно возникают враждебные отношения. Ряд целей в области производственных отношений может помочь как профсоюзам, так и работодателям в достижении этих целей. В основе целей управления трудовыми ресурсами лежит четкое понимание Закона о национальных трудовых отношениях.
Права сотрудников
Признание прав работников в соответствии с Национальным законом о трудовых отношениях - законом, который учредил Национальный совет по трудовым отношениям - является ключом к достижению целей в области трудовых отношений. Закон защищает права как профсоюзов, так и не профсоюзов. Следовательно, работодатели обязаны одинаково относиться к работникам, независимо от того, поддерживают ли они позицию руководства или профсоюза. Точно так же закон запрещает профсоюзам принуждать или угрожать работникам, которые не хотят заниматься коллективной деятельностью, что является одной из причин, почему в 1947 году был принят Закон Тафта-Хартли как поправка к руководящему акту Национального совета по трудовым отношениям. Тафт-Хартли обратил внимание на опасения, что профсоюзы применяют принудительные меры для увеличения своей поддержки среди рабочих, например, используют тактику угроз в отношении сотрудников, которые не хотят вступать в профсоюз.
Коллективные переговоры
Коллективные переговоры - это процесс переговоров для заключения трудового договора или коллективного договора. Помимо кампании по созданию профсоюзов, переговоры по контракту часто бывают спорными. Представители профсоюзов и представители руководства участвуют в двустороннем обмене предложениями и уступками для достижения соглашения. Хотя закон не требует заключения взаимно согласованного трудового договора, намеренное срыв переговоров или отказ от добросовестного ведения переговоров не отвечает интересам ни одной из сторон. Фактически, отказ от добросовестной торговли нарушает разделы 8 (a) (5) и 8 (b) (3) NLRA. Уважение к процессу коллективных переговоров имеет основополагающее значение для достижения соглашения, устраивающего профсоюз, работодателя и работников.
Рассмотрение жалоб
Работодатели должны иметь персонал отдела кадров, обладающий опытом рассмотрения жалоб сотрудников и взаимодействия с профсоюзными стюардами и представителями профсоюзов на местах. По вопросам, которые не решаются с помощью типичного трехэтапного процесса рассмотрения жалоб, работодатели обычно нанимают юриста для ведения арбитража. Юристы, обладающие опытом в области трудового права и искренние сторонники альтернативного разрешения споров, могут эффективно представлять работодателей. Они также могут поделиться своим опытом с персоналом отдела кадров, научив их решать будущие проблемы на рабочем месте в рамках трехэтапного процесса.
Интерпретация контракта
Жалобы часто возникают из-за неправильного толкования коллективного договора или ошибок руководителей и менеджеров, если они не имеют опыта управления профсоюзным персоналом. Это означает, что HR должен проводить обучение основным принципам трудового законодательства и толкованию трудовых договоров. Благодаря ежедневному взаимодействию руководителей и менеджеров с сотрудниками они более практичны в интерпретации контрактов. Следовательно, крайне важно, чтобы они были способны принимать кадровые решения, которые согласуются с языком контракта, но не подрывают их авторитет.
