Заработная плата является ключевым компонентом любой работы, и поскольку малый бизнес может состоять из сотрудников, выполняющих множество ролей, ему следует установить структуру заработной платы, чтобы установить иерархию ролей. Это обеспечивает справедливую оплату труда, а также стимулы за хорошую работу, набор новых сотрудников и многое другое. Структура заработной платы также может помочь моральному духу, создавая чувство уверенности в том, что бизнес одинаково относится к сотрудникам одного ранга и навыков. Это особенно важно для малого бизнеса, в котором такие сотрудники могут работать в тесном сотрудничестве, а отсутствие структуры заработной платы может стать предметом разногласий.
Иерархия компании
Самая основная часть структуры заработной платы - определение иерархии компании. Структура заработной платы часто делится на «группы» схожих должностей. Во многих корпорациях и крупных компаниях на верхнем уровне иерархии есть исполнительный уровень, состоящий из генерального директора, а также других «главных» должностных лиц, таких как главный финансовый директор и главный операционный директор. Затем следует уровень управления с вице-президентами, менеджерами и другими руководителями групп; а затем постоянные сотрудники, которых можно дополнительно классифицировать в зависимости от должности и стажа работы. Хотя в малом бизнесе может быть не так много уровней управления, рабочие места могут - и должны - ранжироваться аналогичным образом по важности для компании.
Диапазоны
Рабочие места внутри компании делятся на уровни заработной платы так же, как они делятся в иерархии: в соответствии с рангом. Два варианта этого разделения - узкие диапазоны и более широкие диапазоны. Оба сортируют вакансии в соответствии с их ценностью для организации, которая отражается в присужденной зарплате, и то, какую из них использовать, может определяться тем, насколько конкретно бизнес хочет анализировать свои ряды. Например, весь уровень управления иерархии можно рассматривать как диапазон заработной платы. С другой стороны, каждая группа связанных должностей, таких как менеджер, помощник менеджера и помощник менеджера, может иметь свой собственный диапазон, даже если все три считаются частью одного и того же диапазона.
Спреды
В пределах каждого диапазона заработной платы компания должна установить разброс, включая самую низкую заработную плату для сотрудника в этом диапазоне, самую высокую заработную плату и среднюю точку. Сотрудники будут помещены в этот диапазон на основе ряда факторов, включая опыт или стаж. На трудоустройство могут повлиять нюансы конкретной работы. Менеджер, курирующий большую команду, должен быть поставлен выше, чем менеджер, который курирует меньшую команду, а менеджер со степенью магистра должен быть поставлен выше, чем тот, кто этого не делает. Разброс, вероятно, зависит от положения диапазона в иерархии компании: разница между заработной платой на уровне «вице-президента» может составлять десятки тысяч долларов; разница между оплатой на уровне административного помощника может составлять сотни долларов.
Контрольные точки
Важный фактор в определении структуры заработной платы - осознание того, что рынок предлагает зарабатывать на работе. Это известно как эталон. Чтобы быть конкурентоспособным на рынке найма, бизнес должен предлагать справедливую заработную плату, поэтому он должен выяснить, сколько конкурирующие компании платят за аналогичных сотрудников, учитывая другие детали, такие как местоположение и льготы. Если технологическая компания в Нью-Йорке хочет нанять директора по связям с общественностью, ей необходимо будет определить, что делают другие директора по связям с общественностью как в технической сфере в целом, так и в регионе Нью-Йорка. Это поможет компании разместить нового сотрудника в своей структуре заработной платы на подходящем месте - возможно, в группе руководителей и директоров.
