Большинство владельцев бизнеса понимают важность поддержания мотивации сотрудников и часто делают мотивацию одной из должностных обязанностей менеджеров среднего звена. Легко упустить из виду необходимость мотивации для руководства. Управленческие работники среднего звена не так часто становятся объектом непосредственной деятельности по повышению морального духа, как линейные сотрудники, но для поддержания работоспособной и эффективной корпоративной структуры важно сохранять вовлеченность руководства на рабочем месте.
Компенсация
Все работники, по крайней мере, умеренно мотивированы своими зарплатами. «Высокая базовая зарплата - третий по важности критерий поддержания мотивации менеджеров», - отмечает консультант по развитию лидерских качеств Джон Балдони в статье «Harvard Business Review». Традиционные компенсации, такие как бонусы, также могут быть мотиватором, но только в краткосрочной перспективе. По словам доктора Дэвида Дж. Дэвича, организационного психолога, пишущего для журнала «Предприниматель», примерно по прошествии шести месяцев работники, как правило, не вспоминают об азарте бонусов или повышения заработной платы. Другие виды финансовой компенсации, такие как опционы на акции и программы обмена опционов на акции на наличные, могут дополнять традиционную фидуциарную компенсацию. Компенсация в виде часов отпуска, членства в клубе здоровья и других льгот также может помочь поддерживать моральный дух менеджеров на высоком уровне.
Признание
По словам Дэвида Геблера в «Business Week», менеджеры среднего звена нередко чувствуют себя оторванными от результатов своей работы. Чтобы сохранить мотивацию руководства, работодатели должны приложить все усилия, чтобы признать их усилия, особенно после выполнения полностью делегированной задачи, пишет Дэвид Антониони из Университета Висконсина. По словам Мэтью Бойла из «Business Week», когда менеджеры получают персонализированные награды по своему выбору, такие как билеты на концерты, спортивные мероприятия или подарочные карты в рестораны, признание часто оказывается гораздо более эффективным в их мотивации. Позвольте менеджерам получить профессиональное признание, разрешив им выступать в профессиональных и общественных организациях, вместо того, чтобы ограничивать эти возможности высшим руководством, утверждает тренер по управленческим навыкам Миа Мелансон.
Обручение
Поскольку менеджеры должны реализовывать политику компании, большинство из них считает важным при принятии решений узнать их мнение каким-либо образом. По словам Геблера, менеджеры обычно хотят «оставаться связанными» с корпоративной культурой и решениями; предоставление им возможности обмениваться жалобами и предложениями по улучшению помогает руководителям чувствовать себя более ценными на своих рабочих местах. Обсудите способы повысить продуктивность менеджеров и их команд, вовлекая их в разработку политик, которые непосредственно на них влияют, советует Джавич.
Независимость и вызовы
Как и линейные сотрудники, менеджеры среднего звена должны чувствовать вызов на своей работе, чтобы сохранять мотивацию. Постановка целей на основе понятных показателей может помочь менеджерам с мотивацией, но настоящая мотивация включает в себя предоставление руководителям возможности самостоятельно вносить изменения в процессы и управлять своими подразделениями независимо. Менеджеры, которые получают поддержку в совершенствовании своих отделов, часто принимают вызов. Бальдони предупреждает, что не наказывайте менеджеров за добросовестные корректировки, которые имеют неприятные последствия. Вызовы неизбежно приведут к неудачам; если ошибка не была небрежной, ее следует рассматривать как обучающий опыт.
